去年的組織工作滿意度民意調查顯示，受訪的2萬多個單位對“單位干部任職制度改革需要解決的突出問題”一項的回答，排在首位的是“干部能上不能下”。這在實踐中的確成為組織工作需要繼續(xù)破解的一道難題。
“能上能下”是選拔任用領導干部必須堅持的原則。讓稱職優(yōu)秀者上、不稱職者不適宜者下，有利于鼓勵優(yōu)秀、鞭策平庸、調動干部積極性，對于促進干部隊伍建設和各項事業(yè)發(fā)展都具有重大的意義。然而在現(xiàn)實生活中，干部“能上不能下”的確也是一種普遍現(xiàn)象，使得干部隊伍“穩(wěn)定”有余，活力不足，阻礙了事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設。
長期以來，“上榮下辱”、“下必有錯”的陳舊觀念和思想障礙，以及社會上對干部“上”“下”問題的認識偏差，使得“上”的官員不愿“下”、不能“下”。因此，解放思想、轉變“官”念，勢必成為解決干部“能上不能下”問題的先導。對于干部自身，則應加強思想教育，引導廣大干部突破“不到年齡不能下，不犯錯誤下不了”的慣性思維，大力樹立“無功便是過，平庸便是錯”的從政觀念。同時，還要為干部能上能下營造積極的輿論環(huán)境，讓廣大干部群眾熟悉了解干部能上能下的有關情況，使干部能上又能下這項干部人事制度改革得到干部群眾的充分理解和支持。
要使干部的“上”“下”擁有可依據(jù)的“硬性”標準，就必須打破干部管理事實上的“保險單”。當前，“下”的范圍往往局限于犯有嚴重錯誤非降級不可的領導干部，但對狀態(tài)不佳、能力水平一般、實績平平、群眾公認度不高的領導干部卻很難觸及。解決這一問題，從根本上說需靠完善制度建設，強化制度引導。比如，強化末位淘汰制，凡年度工作考核不稱職或連續(xù)幾年考核排名倒數(shù)、工作大幅度滑坡的，可視不同情況做出降職、免職、改任非領導職務或誡勉等處罰。同時，還應當將公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式制度化，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過競爭，使能者上、庸者下。
破解“上”“下”機制不完善難題，需要做好“什么人下”、“怎么下”、“下來怎么辦”這三篇文章。“什么人下”，重點解決的是干部“能下”的客觀、公正依據(jù)問題。要在定量和定性兩個方面作出明確規(guī)定，如在任期中、考察中，民主測評不稱職率不達標的干部“下”；又如因主觀原因未完成任期目標，或連續(xù)兩年未完成工作年度目標的干部“下”……“怎么下”，重點解決的是干部“下”的方式問題。比如，針對有過錯但尚未構成違紀的沒有處分依據(jù)的干部實行下崗、待崗、誡勉制度；對黨性原則較差，貫徹執(zhí)行黨的基本思路不力的實行降職制度……“下來怎么辦”，重點解決的是“下”的干部“出路”問題。對那些組織處理和調整的干部，還應從關心和愛護出發(fā)，使每一位“下”的干部都能夠適得其所，解決好“下來怎么辦”的問題，幫助這些干部卸下心理包袱，實行動態(tài)管理。事實上，只有讓他們“下”來后還有機會再“上”，才能保證干部能“上”能“下”措施完全落實，干部能“上”能“下”機制也才能良性推進。（謝鐵群 作者單位：中央巡視組）
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