央企高管薪酬，光有原則還不夠

　　針對央企高管薪酬問題，筆者近日兩篇評論《別讓“共和國長子”成“闊少”》、《央企高管60萬年薪到底高不高》，引起強烈反響，有讀者和專家來電話、發(fā)郵件，共同探討央企高管薪酬問題。接下來的問題是，央企高管薪酬管理到底應(yīng)該怎么做？

　　其實，提到央企高管薪酬管理，就不能不提到“五大原則”。去年9月，人保部、中組部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出央企高管薪酬管理的五條基本原則：市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合，不能錯位；激勵功能和約束機制相統(tǒng)一，不能偏廢；短期的激勵和長期的激勵相兼顧，不能近視；高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)，不能懸殊；完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務(wù)消費等相配套，不能單一。

　　客觀地說，盡管到目前為止這個指導(dǎo)意見的全文并未發(fā)布，但窺一斑可見全貌，單從這五項原則看，這一指導(dǎo)意見應(yīng)該非常科學(xué)，既照顧了國情，也考慮到企情；既謀求公平，也兼顧效率；既強調(diào)了市場調(diào)節(jié)，也明確了政府監(jiān)管；既著眼當(dāng)前，也兼顧長遠(yuǎn)。相信這“五大原則”匯聚了六部委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家的集體智慧，是自2002年加強央企高管薪酬管理以來多年實踐探索與理論總結(jié)的結(jié)晶。

　　但問題是，解決央企高管薪酬管理，光有這五大原則還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　首先，這“五大原則”，還只是規(guī)范文件，并不具備法律效力。根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，六部委出臺的指導(dǎo)意見只是規(guī)范性文件，其強制性與司法性仍然存在問題。央企，除了國務(wù)院國資委監(jiān)管的128家中央企業(yè)外，還包括財政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)以及中央部門（單位）管理的近4000家非金融國有及國有控股企業(yè)（集團）。