新聞背景
康師傅本月初宣布，已與百事達成協(xié)議，百事將其在中國內(nèi)地的非酒精飲料裝瓶業(yè)務股權全部出讓給康師傅，并由此獲得康師傅飲品控股公司5%的股權。“康百聯(lián)姻”宣布僅10天，百事中國在成都、南昌等地瓶裝廠員工開始集體維權，員工們提出了各自的要求，矛盾正在不斷升級。
各地企業(yè)并購現(xiàn)象時有發(fā)生，勞動者利益會不會因此受到損害？勞動者又該如何維權呢？
企業(yè)并購
原勞動合同繼續(xù)履行
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。對于百事有關瓶裝廠的員工來說，若瓶裝廠沒有獨立作為勞動關系一方主體的資格，且在百事與康師傅股權置換后，勞動關系主體由百事變更為康師傅，則瓶裝廠員工與百事之間簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由康師傅繼續(xù)履行。百事、康師傅均無權單方要求勞動者終止與百事的勞動合同，并與康師傅重新簽訂勞動合同。
若瓶裝廠系獨立法人單位，或經(jīng)工商部門登記，享有獨立用人權，則無論瓶裝廠股權結構如何變化，瓶裝廠作為勞動關系中“用人單位”的主體地位不會發(fā)生變化，瓶裝廠的母公司、控股方或是其他投資人都不是這里的“用人單位”。只要瓶裝廠未經(jīng)注銷、吊銷，其作為用人單位與勞動者簽訂的勞動合同就應繼續(xù)履行。
勞動合同繼續(xù)履行的涵義是，勞動合同約定的服務期限、勞動報酬、其它待遇、社會保險、勞動保護和勞動條件等不因股權之變更而變更，相關約定內(nèi)容對雙方具有同樣的約束力，雙方均應遵照合同約定履行各自的權利義務。康師傅不得以股權發(fā)生變化，“我現(xiàn)在是老板”為由，單方要求變更原勞動合同或重新簽訂勞動合同。
雙方協(xié)商一致
可以變更合同內(nèi)容
勞動合同也不是完全不能變更，勞動合同法第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。法律用限制性規(guī)范的形式對勞動合同協(xié)商變更的情形做出了規(guī)定，即必須采用書面形式，這一規(guī)定是很嚴格的，體現(xiàn)了勞動合同對勞動關系雙方的重要意義。若用人單位提出變更勞動合同內(nèi)容，需取得勞動者同意，勞動者的“同意”應系其真實意思表示。
實踐中，由于信息不對稱，法律知識欠缺或是迫于就業(yè)壓力等因素，勞動者往往草率地在勞動合同變更書上簽字。一旦日后產(chǎn)生爭議，進入仲裁和訴訟，勞動者要舉證證明其簽字行為并非真實意思表示是十分困難的，而按照現(xiàn)行證據(jù)規(guī)則，勞動者往往不得不承擔舉證不能的后果。因此，如果此次股權置換導致雙方有意變更勞動合同內(nèi)容，應平等協(xié)商，并以書面形式做出變更，保障雙方合法權益。
單方變更合同
內(nèi)容應“充分且合理”
勞動合同法雖規(guī)定了變更勞動合同內(nèi)容需經(jīng)協(xié)商，但并不因此否定企業(yè)的用人管理權。需要強調(diào)的是，企業(yè)為開展正常生產(chǎn)，有權對員工調(diào)崗、調(diào)薪，部分變更勞動合同內(nèi)容，但此權利行使時應以具有“充分且合理性”為限。
“充分且合理性”主要指用人單位對工作崗位的調(diào)整應是勞動者在訂立勞動合同時已被告知，或是能夠預見的，崗位調(diào)整不得違背勞動者訂立勞動合同的目的和最初簽訂合同的本意；對工作地點和方式的調(diào)整不得侵犯勞動者的合理信賴利益，不得不當影響勞動者工作生活的便利情況、工作時間成本等；對工資報酬、社會保險、勞動保護等的調(diào)整則不應低于原標準；當然，更不得以調(diào)整勞動合同之約定為由，變相迫使勞動者離職。
百事與康師傅經(jīng)過股權置換之后，新的管理者必然會帶來新的管理理念和方式，相應地，也可能涉及對原有職工的整合調(diào)整。在新的管理者行使內(nèi)部管理和自主用人權時，應注意行使權利的“充分且合理性”，維護勞動者合法權益和勞資關系和諧。
更換單位
勞動者工作年限如何算
用人單位與勞動者經(jīng)友好協(xié)商，可以在勞動合同到期前解除勞動合同，經(jīng)用人單位提出解除勞動合同并經(jīng)協(xié)商一致的，用人單位應按照勞動者在本單位的工作年限，向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
如果勞動者先后與兩家企業(yè)簽訂勞動合同，工作年限是否連續(xù)計算呢？如果勞動者到后一家企業(yè)工作是基于兩家企業(yè)的共同安排，或是兩家企業(yè)共同上級的委派，工作年限應連續(xù)計算。勞動者從后一家單位離職時，若涉及解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算，應將其在前一家單位的工作年限計算在內(nèi)。如果勞動者與第一家單位的勞動合同終止或解除之后，領取了第一家用人單位發(fā)放的終止或解除合同的經(jīng)濟補償金，再到另一家用人單位工作的，前后兩家單位的工作年限不能連續(xù)計算。
延伸閱讀
集體協(xié)商談判或可解決問題
在百事與康師傅的股權置換中，有勞動者采取“集體休假”的方式表達抗議。對于集體休假問題，需明確的是：勞動者享有法定休息休假權利，比如法定帶薪年休假、病假等，勞動者按照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》休假的，用人單位應依法按照原工資標準支付休假期間的工資；勞動者確因病需休病假的，用人單位應依法按照勞動者原工資標準的80%向勞動者支付病假工資。對于勞動者無故“休假”的，則有可能被認定為曠工。對于曠工行為，用人單位有權根據(jù)本單位有效的規(guī)章制度或雙方勞動合同之約定，采取適當處罰措施，直至依法解除勞動合同。
因此，在員工不知情的情況下，將經(jīng)營權出讓有可能侵害員工權益時，員工可以通過正當方法維權，如通過集體協(xié)商談判等渠道解決問題。
